אימגו מגזין מאמרים

כתב עת בנושאי תרבות ותוכן

ניהול ממוקד כישרון וראיון לזיהוי כשרון


ניהול ממוקד כישרון וראיון לזיהוי כשרון
ניהול ממוקד כישרון וראיון לזיהוי כשרון

להביא את האדם הנכון למקום הנכון

מבוא

משיכה, זיהוי וקליטה של עובדים איכותיים, בעלי כשרון טבעי לביצוע מצוין של תפקידיהם ברמה הולכת ומשתפרת לאורך זמן, הם תנאים הכרחיים לכל חברה השואפת לצמוח בכל ענף ובכל שוק.

יכולת זו אפשרית:

1. כאשר ישנה בארגון ידיעה מעמיקה באשר לפרופיל הכישרונות הטבעיים הנדרש בכדי  לבצע כל תפקיד באופן מיטבי.

2. כאשר ידיעה זו אינה אינרטית, אלא מתורגמת ישירות לאסטרטגית גיוס, לכלי מיון ולתהליכי שיבוץ והשמה.

3. כאשר הן הידיעה והן הכלים נמצאים ומופעלים על ידי מנהלים בארגון. כלומר, תהליכי הכנסת העובד החדש לארגון מבוצעים באופן פנימי.

עובד מתאים לתפקיד הוא זה, אשר רמות הביצוע שלו עם הכניסה לתפקיד תהיינה גבוהות מלכתחילה, יפגין את עקומת שיפור הביצועים התלולה ביותר, יחווה הנאה מעצם ביצוע התפקיד ולאור מאפיינים אלה יראה גם את המוטיבציה הרבה ביותר להתמיד בו לאורך זמן. הזיהוי והברירה, מבין הפונים, של העובד ההולם ביותר את דרישות התפקיד ואת אופי הארגון,  תלויים ביכולת, לתרגם את פרופיל הכישרון הנדרש לביצוע מיטבי של התפקיד לכלי מיון מדויקים, אפקטיביים ויעילים ולעשות בהם שימוש מקצועי בפועל.

ראיון לזיהוי כשרון הוא כלי מורכב, המכיל מגוון של שיטות מיון מובנות לתוך סיטואציית ראיון. כלי זה בודק את מידת ההלימה, בין פרופיל הכישרונות של המועמד לתפקיד, לבין פרופיל הכישרונות, הנדרש לביצוע מעולה של התפקיד.

מהו כשרון

כשרון הוא דפוס טבעי, ושאינו ניתן ללמידה, של חשיבה, חוויה רגשית והתנהגות, החוזר על עצמו אצל אדם, אשר ניתן ליישמו בצורה פרודוקטיבית ומועילה, כיכולת החורגת מגדר הרגיל בתחום ביצוע מוגדר

פרופיל כישרונות אישי יגדיר בו זמנית:

  1. את הדברים אשר לפרט יש הדחף החזק ביותר להתאמץ ולהשיגם ואשר עצם השגתם ובכלל זה הפעילות אשר הביאה לכך, גורמת לו להנאה ולסיפוק הגדולים ביותר.
  2. את הדרכים הייחודיות בהן הפרט חושב, שוקל ומגיע להחלטות.
  3. את המרחב המצבי בו הפרט מעדיף להימצא, בו הוא מתפקד במיטבו ואת הדרכים הייחודיות בהן הוא מתייחס למרחב זה ומתקשר עם המרכיבים החברתיים בתוכו.
  4. את  המיקום וצורת התנועה הטבעית והמועדפת על הפרט במרחב.

ידע ומיומנות ניתנים ללמידה, אך מוגבלים מבחינת היכולת להחיל אותם על מגוון של מצבים משתנים. הם נוטים להיות ייחודיים למצב ומאבדים מכוחם באופן ניכר בתרחיש בלתי צפוי.

 כישרון אינו ניתן ללמידה אלא למיצוי בלבד, על בסיס הפוטנציאל הקיים. עם זאת, כישרון בהיותו דפוס התנהגות טבעי ניתן להעברה ולהחלה על מגוון מצבים הדורשים שימוש בו לשם התמודדות עימם.

המרכיב המכריע בביצוע אפקטיבי של תפקיד הוא הכישרון. קרי היכולת להתמודד בהצלחה עם מגוון המצבים המוכלים בביצוע התפקיד. פרופיל הכישרונות של הפרט קובע את הגבולות בהם צבירת ידע ורכישת מיומנות יאפשרו עליה בביצוע.

ניהול כישרונות בספרות

ניהול כישרונות כסוגיה נפרדת קיבל ביטוי בספרות כבר בתחילת שנות ה70 של המאה הקודמת. מקללנד (1973) טען שיכולת אקדמית מסורתית כפי שהיא באה לידי ביטוי במבחני בי"ס ומבחני IQ מסורתיים אינם מנבאים את המידה בה יצליחו אנשים לבצע את עבודתם. לעומת זאת טען מקללנד שכישרון טבעי לביצוע תפקיד מוגדר, מבדיל עובדים מצטיינים מכאלה המתפקדים ברמה טובה מספיק רק בכדי לשמור על מקום העבודה שלהם. מרכיבי הכישרון המרכזיים שנמצאו כמנבאים הבדלים מובהקים בהצלחה בתפקיד היו כישרונות דחף ומאמץ וכישרונות התייחסות (מאפייני מוטיבציה ומאפייני תקשורת בין אישית). במאמר המצוטט מתייחס מקללנד גם לטכניקה המובילה לזיהוי הכישרונות הנדרשים לביצוע מצוין לאורך זמן בתפקיד מוגדר. טכניקה זו ממוקדת במעקב ותצפית ב"כוכבים" בכל תפקיד זיהוי ומיפוי הכישרונות הייחודיים המופגנים באופן עקבי על ידם.

גישה זו מדגישה הערכת כישרונות של אנשים באופן ממוקד על בסיס משימה ספציפית המבוצעת על ידם. כישרון על פי גישתו של מקללנד הוא תכונה אישית או קבוצה של הרגלים המוליכים לביצוע משימה בצורה אפקטיבית  - מיטבית או מרבית. כישרון המוביל לביצוע אפקטיבי של משימה על פי הגדרתו של גולדמן (2004) מתייחס ליכולת המוסיפה ערך כלכלי ברור למאמצים של אדם העוסק בעבודה נתונה.

סטרנברג (1986),מן המובילים שבחוקרי הקשר בין הצלחה לאינטליגנציה, טבע את המונח אינטליגנציה מעשית – צירוף של מומחיות טכנית וניסיון כמנבא המרכזי להצלחה בתפקיד. אולם מחקרים רבים (ג'ייקובס אצל גולדמן 2004) מצביעים על כך שאינטליגנציה מעשית אינה מהווה את הגורם העיקרי בביצועים היוצאים מגדר הרגיל של "כוכבים". האינטליגנציה  המעשית, הבאה לידי ביטוי במומחיות, דרושה להשגת מישרה אך דרך העבודה בתפקיד נגזרת מן הכישרון הטבעי של העובד.

 

 החשיבות במיון, פיתוח וניהול עובדים באופן הממוקד במיצוי כישרונותיהם הטבעיים מתחוורת כאשר משווים את הערך הכלכלי של מבצעי- על עם עמיתיהם.

האנטר, שמידט וג'ודיאש (1990) מצאו כי בתפקידים פשוטים יחסית (מפעילי מכונות ופקידים לדוג') התפוקה של עובדים במאיון העליון הייתה גדולה פי שלושה מזו של המאיון התחתון. בתפקידים בעלי מורכבות בינונית מבצעי צמרת עלו בפרודוקטיביות פי 12 מאלה שבמאיון התחתון. המשמעות היא שבתפקידים פשוטים כל עובד ברמה הגבוהה היה שווה 3 עובדים ברמה הנמוכה ובתפקידים בעלי מורכבות בינונית כל עובד כזה היה שווה ל12 עובדים מן הרמה הנמוכה. בתפקידים מורכבים (עורכי דין, רופאים, חשבים) נמדדו המבצעים ברמה הגבוהה מול הממוצעים וערכם המוסף נמצא גבוה ב127 אחוז מעמיתיהם.

ספקטור (1995) מביא את הדוגמא של פטריק מקארתי, איש מכירות במחלקת בגדי הגברים  בחנות של חברת נורדסטרום בסיאטל, שהיקף המכירות הממוצע השנתי שלו עומד על למעלה ממיליון דולר בעוד שהממוצע בענף הוא כ80,000 דולר בלבד.

למרות שגישת ניהול המשאב האנושי באופן הממוקד במיצוי כישרון בכל שלבי חיי התפקיד של העובד מופיעה בספרות  מעל לשלושה עשורים, חדירתה לפרקטיקה הניהולית נותרה זניחה.

ניהול ממוקד כישרון - הנחות יסוד

  • כל תפקיד, בכדי שיהיה ניתן לבצעו ברמה גבוהה ולאורך זמן דורש יכולת להביא לידי ביטוי מגוון מוגבל של דפוסים טבעיים של חשיבה, הרגשה והתנהגות החוזרים על עצמם - כישרון.
  • לאור זאת ביצוע מצוין לאורך זמן תלוי ביכולת הארגונית ליצור בכל תפקיד נתון התאמה בין פרופיל הכישרונות של העובדים המגויסים לתפקיד לבין פרופיל הכישרונות הגנרי הנדרש לביצוע מעולה של התפקיד.
  • הדרך לרווחיות בכל עסק מצויה ביכולת לבנות סביבת עבודה אטרקטיבית לאנשים בעלי הכישרונות להם נדרש הארגון, במיקוד הכישרון הנתון, בביצוע ובעשייה ניהולית יוזמת לשימור כישרונות אלה בארגון לאורך זמן. (הסקט, סאסר ושלזינגר 2003).
  • עובדים כישרוניים מצטרפים לארגון ממגוון סיבות: מנוחות והטבות ועד סיכויי קידום מהירים, מגובה שכר ועד רצון להשתייך לארגון בעל מוניטין. השאלה כמה זמן, עובד בעל כישרון טבעי, לתפקיד מוגדר, ימשיך למלא תפקיד זה ומה תהינה רמות הפרודוקטיביות והאפקטיביות שלו, כל עוד הוא ממלא את התפקיד, תקבע במידה רבה על פי מערכת היחסים בינו לבין הממונה הישיר עליו (בקינגהם וקופמן 2000).
  • בין תפקידיו המרכזיים של כל מנהל נמצאות המטלות:

-          ל"היכנס" לעולמו הפנימי של כל אחד מעובדיו – הכפופים לו ישירות.

-           לאכן את הכישרונות הייחודיים לעובד ואשר עשויים להביא תועלת ישירה בביצוע המשימות המוטלות עליו.

-          לפתח מערכת יחסים לומדת עם העובד, אשר תאפשר לזהות את דרכי הפעולה הייחודיות לכל עובד, באמצעותן ניתן יהיה לאפשר לו לבטא את כישרונותיו באופן ממצה.

  • את המהלך המתואר בסעיף שלעיל ניתן לבצע רק בעבודה אישית, עם עובד אחד בכל פעם.
  • לאורך זמן, הנאה מעצם ביצוע תפקיד מוגדר, ובעקבותיה רמות גבוהות של מחויבות, ונאמנות, מופיעות אצל עובדים המרגישים שהם ממצים בתפקיד את כישרונם. כלומר, אצל עובדים החשים שהם מבצעים בתפקיד מידי יום את הפעולות הטבעיות להם ביותר. פעולות אשר יוצרות עבורם את ההזדמנות להגיע להישגים הגבוהים ביותר באופן אבסולוטי ובאופן יחסי – מעניקות להם את ההזדמנות להימצא ביתרון על סביבתם.

ראיון לזיהוי כשרון  

ניהול ממוקד כישרון הוא גישה העוסקת באתגרים העומדים בפני ניהול ההון האנושי, בכל אחד משלבי "מחזור החיים" של עובדים בארגון.

מחזור חיי העובד, היא תפיסה הרואה את משך חיי העובד בצוות כמחזור בעל שלבי התפתחות עוקבים ומסמנת אתגרים ניהוליים ייחודיים אל מול כל אחד מן השלבים. הנחת היסוד העומדת בבסיס תפיסה זו היא, כי ניהול אפקטיבי של האתגרים הייחודיים לכל שלב במחזור חיי העובד הפרטני מעלה את ההסתברות:

  1. להארכת משך חיי העובד בתפקיד ובצוות.
  2. להתמקצעותו ולשיפור איכות תפוקותיו והישגיו בעודו בתפקיד.
  3. לרווחתו האישית ולתחושת ההגשמה שהוא חווה בביצוע התפקיד.

מחזור חיי העובד כולל את השלבים הבאים:

גיוס ומיון, קליטה, התנסות, ביצוע, יציאה.

האתגרים העומדים בפני הארגון בשלב הראשון ב"מחזור חיי העובד", כרוכים בזיהוי בעלי פרופיל הכישרונות, ההולם ביותר את אתגרי התפקיד והסביבה הארגונית, מתוך אוכלוסיית המועמדים הכוללת ומשיכתם לארגון. הכלי המרכזי המשמש לפונקציה זו הוא ראיון לזיהוי כשרון.

ראיון לזיהוי כישרון הוא כלי מיוני ומתודה אבחונית הכוללת:

1. הגדרה מדויקת, ככל הניתן, של פרופיל דפוסי הפעולה החיוניים לביצוע מעולה לאורך זמן בתפקיד מוגדר.

2.  ביסוס הגדרה זו על מאפייני התפקיד במונחים של:

א. תוצאות מרכזיות אותן יש להשיג במסגרת התפקיד.

ב. פעולות מרכזיות באמצעותן מושגות תוצאות אלה.

ג. שיטות עבודה מרכזיות בסביבתן מבוצעות פעולות אלה.

ד.מאפייני סביבה ארגונית, תרבות ארגונית ויחידתית, וסביבה ניהולית בהן מתבצעות פעולות אלה ונעשה שימוש בשיטות עבודה אלה, לצורך השגת תוצאות אלה ובכללן הדרכים הספציפיות בהן השגתן נמדדת בארגון.

3. בנית פרופיל הכישרונות הייחודי לתפקיד באמצעות תצפית ותחקור של העובדים המצטיינים בתפקיד, והשוואת ביצועיהם, דרכי הביצוע ותוצרי התחקור עם עובדים בעלי רמות ביצוע מובחנות נמוכות יותר, תחקור בעלי תפקיד בממשקים עם מבצעי התפקיד - ממונים ישירים, משקים תוך ארגוניים, ספקים ולקוחות בשרשרת הערך.

4. אפיון פרופיל:

א. המאמץ והדחף (מרחב מוטיבציוני ואישיותי).

ב. התפיסה, החשיבה  והלמידה (מרחב קוגנטיבי).

ג. ההתייחסות והתקשורת (מרחב סיטואציוני וחברתי) .

ד. התנועה במרחב (מרחב פיסי ותנועתי)

5.תיקוף של רלבנטיות פרופיל הכישרונות באמצעות תצפית ותחקור חוזרים של העובדים המצטיינים בתפקיד.

6. בניית ראיון לזיהוי הכישרונות המוגדרים בפרופיל כך שכל מרכיב כישרון נבחן באמצעות ארבעה כלים:

א. שאלות פתוחות.

ב. חקירת התנהגויות מן העבר.

ג. סימולציות משולבות.

ד. חקירת למידות וסיפוקים. 

7. שימוש בכלי המיון באופן חוזר תוך, השקעת עיקר המאמץ בזיהוי מידת ההלימה בין פרופיל הכישרונות הייחודי לתפקיד  ובין פרופיל הכישרונות הייחודי לפרט, ושימוש במידת ההלימה כקריטריון מיון אובייקטיבי ודירוג יחסי.

מערך רחב של מחקרים לבדיקת תוקף ניבוי למהירות השתלבות, למידה, הצלחה בתפקיד, שיור בתפקיד ושביעות רצון בעבודה, מצביעים על תוקף ניבוי גבוה במיוחד של ראיון לזיהוי כישרון ככלי מיון בהשוואה לסוגים אחרים של ראיונות, כמו גם לכל מיון נוספים ובתוכם מרכזי הערכה שלמים. הכלי אומץ ונמצא בשימוש מלא או חלקי על ידי חברות מובילות בישראל ובעולם.

הכותב הוא:

מעין אמיתי, פסיכולוג ארגוני ומגשר בעלים ומנכ"ל חברת R.O.C – מומחים לפיתוח ארגוני תוצאתי, בעל ניסיון של יעוץ ופיתוח ארגוני וניהולי לאלפי עסקים, חברות וארגונים, מן הגדולות בישראל ובעולם.  דירקטור בכיר ומנהל שותף בחברת Mash-patento, מרצה בכיר במרכז הישראלי לניהול, ב"להב" – לימודי ניהול לבכירים באוניברסיטת תל אביב ו"בתפנית" – לימודי ניהול באוניברסיטה הפתוחה.

http://www.roc.co.il/

 

תגיות נושא: 
מאמר מקצועי\פרסומי

תגובות

החכמתי.

החכמתי.

הוסף תגובה חדשה

CAPTCHA

משהו קטן לוודא שאינך רובוט. משתמשים רשומים מדלגים

ענה לשאלה / השלם את החסר

הנצפים ביותר

מאמרים נוספים מאת מעין אמיתי